Roger Vinson |. (TNS) Los Angeles Times
Sejak majikan Cynthia Clemons mengumumkan bulan lalu bahwa dia akan diharuskan bekerja di kantor dua hari seminggu, transisi dari pekerjaan jarak jauh tidak berjalan mulus.
Orang yang mengaku ekstrovert dan organisator di organisasi nirlaba Abundant Housing LA mengatakan bahwa sejauh ini, dia belum “mendapatkan ritme untuk menjadi produktif di mejanya lagi.”
“Saya merasa seperti kembali ke sekolah dasar, dipaksa duduk dan mengerjakan pekerjaan rumah,” katanya. “Mungkin ini masalah kebiasaan.”
Lebih dari empat tahun setelah pandemi COVID-19 mengganggu budaya kerja dengan menutup kantor dan memaksa orang untuk bekerja dari rumah, perselisihan antara atasan dan karyawan terkait ketentuan kembali bekerja tidak menunjukkan tanda-tanda mereda.
Sekitar 80% organisasi mempunyai kebijakan kembali ke kantor, namun hanya 17% yang secara aktif menerapkannya, hal ini menunjukkan bahwa banyak manajer tidak mau membatasi fleksibilitas yang sudah biasa dilakukan karyawan.
Julie Whelan, direktur penelitian tren tempat kerja di CBRE, mengatakan: “Beberapa organisasi telah 'mengamanatkan' hal-hal tertentu, namun jika mayoritas orang di organisasi tidak mematuhi mandat tersebut, maka Anda tidak dapat berbuat banyak. Berbagai tindakan untuk menerapkannya.
Jadi bagi banyak perusahaan, menetapkan peraturan mengenai seberapa sering karyawan masuk kerja telah menjadi sebuah proses rumit untuk menemukan formula Goldilocks yang dapat membuat atasan dan karyawan tetap bahagia – atau setidaknya tidak berujung pada konflik terbuka. Para manajer mungkin merindukan hari-hari untuk hadir setiap hari, namun karyawan mereka telah memasuki kehidupan normal yang baru dan tampaknya tidak berminat untuk kembali bekerja.
Elizabeth Brink, pakar tempat kerja di firma arsitektur Gensler, mengatakan ketegangan tersebut “karena kita semua telah berubah seiring kita pergi ke tempat masing-masing dan kemudian dari pengasingan kantor yang disebabkan oleh kembalinya pandemi”. “Masuk akal untuk mengatakan bahwa kami memiliki kebutuhan yang berbeda sekarang.”
CBRE menemukan bahwa masih ada keterputusan antara ekspektasi pemberi kerja terhadap kehadiran di kantor dan perilaku karyawan. Enam puluh persen pemimpin yang disurvei mengatakan mereka mengharapkan karyawan berada di kantor tiga hari atau lebih dalam seminggu, sementara hanya 51% mengatakan karyawan berada di kantor dengan frekuensi tersebut.
Sebaliknya, 37% karyawan hadir selama satu atau dua hari dalam seminggu, namun hanya 17% pengusaha yang puas dengan kehadirannya.
CBRE mensurvei 225 eksekutif perusahaan real estate yang bertanggung jawab atas portofolio gedung perkantoran untuk menganalisis tren di kalangan penghuni yang ingin menerapkan model kerja hybrid.
Ketika pemberi kerja berupaya untuk mempekerjakan kembali karyawannya secara langsung, mereka juga mempertimbangkan apakah akan menyerahkan ruang kantor untuk menurunkan harga sewa, yang seringkali merupakan biaya terbesar dalam menjalankan bisnis setelah upah. Beberapa pengusaha menghilangkan meja pribadi dan memilih tempat kerja yang tidak ditugaskan dan dapat digunakan sesuai kebutuhan, sehingga memungkinkan perusahaan untuk mengurangi penggunaan ruang kantor mereka.
PHK tersebut telah menyebabkan meluasnya kekosongan kantor di beberapa pusat perkotaan, termasuk pusat kota Los Angeles, di mana tingkat kekosongan keseluruhan melebihi 30%, menurut CBRE.
Untuk meningkatkan kehadiran, perusahaan mencoba pendekatan wortel dan tongkat, mencoba membuat kantor menjadi tempat yang lebih menarik untuk dikunjungi sambil menguji cara untuk menegakkan kebijakan kantor.
Di perusahaan jasa keuangan Los Angeles Wedbush Securities, sebagian besar karyawan diperkirakan menghabiskan sepertiga bulannya di kantor dan sisanya bekerja dari jarak jauh. Karena pengurangan waktu yang diperlukan di lokasi, perusahaan telah mengurangi luas kantornya secara signifikan menjadi 20.000 kaki persegi dari lebih dari 100.000 kaki persegi di pusat kota Los Angeles dan sedang dalam proses relokasi ke lokasi baru di Pasadena.
Presiden Gary Wedbush mengatakan dia bergantung pada supervisor “untuk menjaga tim mereka tetap jujur” tentang seberapa sering mereka datang bekerja, namun beberapa langkah kepatuhan mungkin sudah diterapkan.
“Pasti akan ada kebutuhan untuk beberapa jenis fungsi eksekutif,” katanya, meskipun perusahaan belum mengidentifikasi fungsi eksekutif secara spesifik. Pilihannya termasuk melacak gesekan lencana keamanan atau memeriksa di mana laptop perusahaan dicolokkan pada siang hari.
Kehadiran juga akan menjadi “faktor penting” dalam tinjauan kinerja, kata Wedbush. “Kami perlu mengajak kolega untuk bekerja sama karena kami yakin hal ini akan mendukung dan terus meningkatkan pengalaman pelanggan kami. Kami sangat yakin akan hal itu.
Karyawan di Distrik Peningkatan Bisnis Aliansi DTLA Pusat Kota Los Angeles tidak harus mengikuti kebijakan kehadiran yang formal atau diberlakukan, kata Nick Griffin, wakil presiden eksekutif, tetapi “harapan kami adalah kecuali ada alasan yang baik, Anda harus menyetujui Pekerjaan.” di kantor” sebaliknya. “
“Saya pribadi lebih suka berada di kantor, berhubungan dekat dengan tim saya, dan bisa mendiskusikan berbagai hal kapan saja,” ujarnya. “Itu sangat berharga bagi saya.”
Meski begitu, katanya, fleksibilitas membantu karyawan. Beberapa karyawan Griffin bekerja dari rumah dari waktu ke waktu, dan dia menyoroti seorang karyawan yang memiliki anak kecil yang tinggal jauh dari kantor yang sebagian besar waktunya diperbolehkan bekerja dari jarak jauh dan merupakan “anggota tim kami yang paling produktif”. “.
“Satu hal yang kami temukan adalah bahwa karyawan yang hebat adalah karyawan yang hebat, baik mereka berada di kantor atau bekerja jarak jauh, dan pemberi kerja yang biasa-biasa saja adalah karyawan yang biasa-biasa saja, baik mereka terikat pada meja atau tidak.”
Akomodasi Aliansi DTLA untuk pekerja yang memiliki anak dan pekerja dengan perjalanan yang lebih lama mencerminkan tantangan yang dihadapi para bos dalam memenuhi aspirasi karyawan di berbagai tahap kehidupan dan karier mereka ketika perusahaan beralih dari kebijakan kehadiran yang universal. .
Whelan mengatakan orang-orang muda mungkin menghargai kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaan sambil pergi ke gym atau bertemu dengan teman-teman, sementara pekerja yang lebih tua mungkin harus bekerja dengan mengasuh anak atau merawat orang lanjut usia.
“Pertama-tama, terlepas dari generasinya, mulai dari baby boomer hingga Gen Z, fleksibilitas adalah hal yang penting,” kata Whelan. “Tidak ada lagi yang mau diberitahu bahwa mereka harus berada di satu tempat selama delapan hingga enam hari, lima hari seminggu.”
Pada saat yang sama, para atasan melihat pentingnya memiliki orang-orang dari semua tingkat pengalaman di kantor untuk membangun budaya perusahaan dan tujuan bersama.
“Kunci dari tantangan ini adalah membuat orang-orang tetap terlibat di usia yang lebih muda, merasa bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar, dan bahwa mereka mendapatkan berbagi pengetahuan dan pendampingan yang mereka perlukan untuk benar-benar memajukan karier mereka,” kata Whelan. “Generasi muda membutuhkan generasi tua untuk mewariskan pengetahuan ini.”
Brink mengatakan berada di kantor dapat meningkatkan kesehatan mental karyawan, terutama jika kantor memiliki beragam ruang kerja yang memungkinkan karyawan berkolaborasi dan bekerja secara pribadi.
“Salah satu alasan orang ingin datang ke kantor adalah untuk terhubung satu sama lain,” katanya, “karena terisolasi merupakan tantangan bagi banyak orang.”
Makanan dan minuman gratis, perabotan yang nyaman, dan tempat kerja bersama semuanya siap untuk diperebutkan, kata Brink. Beberapa kantor baru memiliki ruang seperti perpustakaan yang ditetapkan sebagai area tenang di mana penggunaan telepon seluler dan percakapan tidak diperbolehkan.
“Sangat membantu bagi masyarakat yang membutuhkan banyak perhatian,” ujarnya.
Whelan mengatakan kantor akan tetap menjadi “bagian inti dari budaya organisasi” di tahun-tahun mendatang, namun seberapa sering karyawan akan diminta untuk pergi ke sana masih belum pasti.
“Saya yakin perlu ada perubahan manajemen dari generasi ke generasi sebelum kisah ini benar-benar bisa disampaikan,” katanya. Generasi kepemimpinan masa depan mungkin memutuskan untuk mengubah persyaratan kerja berdasarkan tujuan organisasi pada waktu tertentu.
“Ini bukan sekedar pembicaraan tentang berapa hari dalam seminggu dan lebih banyak pembicaraan tentang hal-hal yang harus saya lakukan dengan tim saya untuk diselesaikan?”
©2024 Los Angeles Times. Silakan kunjungi latimes.com. Didistribusikan oleh Tribune Content Agency, LLC.
Awalnya diterbitkan: